人事のことの最近のブログ記事

こんばんは。
昨日、今日と少し蒸し暑かったですね。
それでも１０月下旬。
そろそろ冬のコートも準備しないとですね。

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現在、ある病院・施設で、９月から１１月にかけて、
「評価制度と人材育成」をテーマにした研修を実施しています。
複数の事業所を回っての研修のため、ちょっとした“行脚研修”です。
多くの熱心な現場管理職の皆さんとお会いすることができ、
またお伺いすると、大変熱心にご受講いただくので、
私の“テンション”があがる法人さんの一つです。

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さて、今回の研修では、事前に現場管理者の方々から
評価制度、上司と部下面接、目標設定、人事制度全般に関するご質問を
事前にお受けし、それにお応えしながら研修を進めています。
中でも、「面接をする時間がとれない」というご質問、
というより、お悩みをいただきました。
他の病院で研修するときもよくあるご質問の一つです。
特に期の途中に行う中間面接は、結局時間がとれなくて、
実施に至っていないという管理者の方が多いよう…。
ちょっと軽視されがちな面接なんですね。

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中間面接は、スタッフが設定した目標の進捗状況を確認する面接。
上司としては、スタッフの取り組み状況を確認しておきたいところですよね。
スタッフにとっては、中間面接は本来、
日常の自己成長についての「報告・連絡・相談」に相当するものです。
よって、時間がないからと言って放置することは本来許されないこと。
では、中間面接を確実に行うとしたら、どうしたらよいでしょう。

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一つの方法として、書面による「報告・連絡・相談」で
中間面接にしてみてはいかがでしょうか。
書面とは、目標シートなどに「中間報告」という欄を設けて、
スタッフが現状を記入して提出してもらうのです。
記入する内容は、
①設定した目標の進捗状況
②中間期で自己成長ができたこと
　（確実にできるようになった業務や上司に報告したい仕事や研修などの成果）
③期末までの課題（取り組みたいこと、取り組まなければならないこと）

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時間がないと言いながら、バタバタと面接をこなすより、
スタッフにもじっくり考える時間を与えて、
書面報告させることも、スタッフ自身が時間に余裕をもって
自己を振り返ることができます。
本来、対面で行うことが望まれますが、
どうしても時間がなく、結局面接をせずに終わってしまった…ということを
防止するためにも、別な方法で「進捗状況の報告・連絡・相談」の
目的を成し遂げてみませんか？
 

こんばんは！
あっという間に１０月も下旬に入りますね。
月末近くなると、月日の流れの速さを実感し、
一日一日を大切に過ごさないとなぁ…と思うのは私だけでしょうか？！？！

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さて、今日は声のトーンについて。
病院は、顧客（患者さんやご家族）との対応で絶対に必要なのは「声」。
スタッフの「声」が言葉となって、患者さんとのやりとりが始まります。
患者になると、看護師さんからかけられる言葉にこんなことがありますよね。

注射をするとき、
「これから、針を刺しますので、ちょっとチクっとします」
ベッドから起き上がるとき、
「“せーのー”で、起き上がりましょうね！」
状態を聞かれるとき、
「どこか痛いところはないですか？」

苦痛を我慢しながら、サービスを受けるのが病院です。
上記の看護師さんの言葉には、苦痛を前もって知らせる役割があると思います。
患者の立場から考えると、
その苦痛を知らせてもらうとき、スタッフの「声のトーン」は
苦痛を和らげる、苦痛を我慢しようとする患者の意思に
大きく影響するのではないかと思います。

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声のトーンには、甲高い、低い、心地よい、落ち着く…など
千差万別でそれぞれの良さがあります。
一方で、業界に適した声のトーン、場面に適した声のトーンもあるはず。

病室で元気いっぱいの声のトーンで
「おはようございます！今日も元気に頑張りましょう！」なんて言われても、
逆に疲れてしまう患者さんもいるはず…。
病院のスタッフの声は、「苦痛を和らげる役割」であるならば、
心地よい声のトーンで声をかけてくださると患者さんは嬉しいかも♪

こんばんは。
今朝は少し冷え込みがありましたね。
少しずつ、「涼しさ」から「寒さ」への移り変わりを感じます。

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病院スタッフから、よく聞く一言「安心で、安全な医療の提供」。
なんとなくわかるけれど、どんな医療なんだろう？
と思うときがあります。
病院が地域社会に向けたメッセージとしては、
立派なキャッチコピーです。
一患者に向けたメッセージとなるとどうでしょう…。

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医療安全委員会、感染予防委員会、接遇委員会…と
病院には多種多様な委員会が設置されています。
その設置を以て、「安心で、安全な医療の提供」の一端を
担っているという病院も少なくありません。
地域社会への役割を果たすための一手段として
各種委員会を設置するのと同時に
一患者への「安心と安全の医療」が何かを
明確に患者に示すことも必要なのではないかと思うのです。

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一患者への「安心と安全の医療」とは何でしょうか。
私が病院に受診して思うことは、
例えば、外来で診察にかかったとき、
①診察開始から終わりまでかかる時間
②開始から終わりまでの流れ
（問診⇒診察⇒検査の種類⇒診断⇒処置⇒薬剤処方など）
③おおよその費用
の３点がまずは気になるのではないでしょうか。
「安心」の一つに、私はこの３点を事前に
説明してくれることがあると思います。

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病院側が考える「安心」と一患者が感じる「安心」の
付け合わせを定期的にしてみることも必要かもしれませんね。

こんばんは。

今月は、下期の始まりの月でもあり、
考課者（管理者）対象の考課者研修が何本かありました。
半年に一度実施している病院・施設もあれば、
２，３年に一度という病院・施設もあります。
それぞれの組織によって、
人事考課や目標管理制度の運用方法が
異なりますので、管理者の抱えているお悩みも様々。
先月から今月にかけて研修を実施して
共通して感じた点があります。
スタッフの「自己評価力の醸成」の必要性です。

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考課者研修では、上司の考課能力向上、
考課結果の活用力向上が主な目的です。
しかし、上司の考課能力や活用力が向上しても、
それを受け止める部下の側に
考課結果を活かす力がなければ、
能力開発にはつながりません。

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考課者研修では、考課結果のフィードバック方法や
部下への指導方法について焦点が当てられがちです。
しかし、それと同時に部下の自己評価力を磨くことも併せて
行いたいものです。
自己評価ができるということは、
自分が得意なことも不得意なことも認め、
それを今後の「自分づくり」にどのように活かすかができること。
自己評価ができる部下は、
自己分析ができていて、自己管理ができる部下だと思います。
こんな特徴があるのでは・・・

①自己の仕事状況や行動を振り返り、自己改善ができる。
②得意不得意を知っているからこそ、新たな仕事へ挑戦できる。
③不得意な部分の克服のために常に注意と努力をし続けることができる。
④中長期で自分の成長ステップを組み立てることができる。

こんな部下に育てたいものですね。

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そのためには、半年間あるいは一年間の仕事ぶりや行動を
考えさせることをしてみましょう。
部下に自己評価の時間をたっぷりと確保させることです。
自分のことをじっくり考える時間は大切ですよ！
 
 

今日は私のブログタイトルどおり、

人事のことについてお話したいと思います

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人事制度の目的は？という問いかけについて、

「はい、人材育成と組織の活性化です！」というのが

一般的な答えです。

「ごもっとも」

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私も今まで、人事制度のコンサルティングでは、

しきりに、「人材育成」という言葉を使ってきました。

でも、ふと考えてみると、「人材育成」という言葉は、

人事制度を無理矢理、従業員に納得させるための

便利な言葉だなぁと思いました。（少し反省・・・・）

一方で、わかるようでわからない言葉だなぁ・・・とも思いました。

現場では、もっと「人材育成」を具体的に掘り下げて

理解、納得してもらわなければ、「人材育成」したいという思いは

伝わらないのではないかと思います。

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そこで、「人材育成」を別な表現で言い換えるとしたら、

「誰かを、誰かに」

?　できないことをできるようなるよう手助けすること
?　一人前にさせること
?　年齢相応の行動がとれるようにすること
?　人に教えられるようになること

とか・・・・・

まだまだ、いろんな言葉やフレーズで言い換えることが

できると思います。

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改めて、考えてみると、「人材育成」という言葉は、

便利な言葉であるからこそ、いろんな解釈がされて、

案外、具体的でない言葉なのかもしれないですね。

だからこそ、人材育成の役目を担う人に、その言葉を

伝えるためには、相手に合わせて、言い換えて

伝えることが必要なのだと思います

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 「人材育成がうまくいかないんです・・・・」と

お悩みの方、人材育成とは「誰に」、「何をする」ことなのかを

はっきりと伝えてみてはいかがでしょう。

人材育成が実行に移せるかもしれませんＹＯ

今日は冷たい雨でした

ひと雨ごとにさむーい冬が深まりますね

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ある病院の看護師さんからこんな相談がありました。

「私と部下は看護の価値観が合わないんです。

だから、私の指示に反抗的なんです

患者さんのことを思っていろいろと説明するんですけれど、

どうにも私の言うことを理解してもらえないんですよ・・・・

看護に対する価値観を合わせるにはどうしたらよいですか・・・」

う?ん。。。。

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価値観は合わせるものでしょうか？

価値観が形成されるのは、その人が今までに、見たもの、聞いたもの、

学んだもの、出会った人、とにかく体験したものすべてがたくさんの糸で

結ばれて形成されていると思います。

だれでも看護師になろうと思った時の志があります。

その志には看護に対する価値観がたくさん詰まっていると思います。

例えば、身内で長い間、病気の方がいて、そんな方たちを

救えることが自分にもできたらなぁと思ったからとか・・・

だから、自分以外の人と「合わせる」ことはありえないのでは？？？と思うんです

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でも、これではご相談を解決することができないですね

そこで、私がご相談いただいた看護師さんにお伝えしたのはこんなことです。

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看護は誰のためにするかです。

看護の価値観はそれぞれが心にしっかりと持っていることは大前提で、

その上で、その看護は患者さんのために自分が磨き続けた看護技術を

惜しみなく提供することなんですよね

患者さんのために私の看護の考え方で看護をするのではなく、

患者さんがどんな看護を望んでいるかを第一に考え、

自分の看護の価値観を忘れずに看護をすることが

大切なんじゃないかなと思います。

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お仕事上での対立は少し緩和できると思います。

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何かに迷ったら、「誰のために」と考えると、

前に進める気がしませんか？

その看護師さんは、少しすっきりしたようでした。

本来の「誰のために」を忘れてしまってました・・・と言っていました。

何をするにも「誰のために」を考えると、